Обычно подбором персонала для компаний занимаются рекрутеры и HR-специалисты. Однако даже если кандидата и компанию-работодателя все устраивает, человека могут не взять на работу по решению службы безопасности компании. Подобно особым отделам в советское время, СБ все чаще вмешиваются в кадровые вопросы. Причиной отказа соискателю может стать что угодно: участие в автомобильной аварии, задолженность по кредиту и даже нетактичное поведение на корпоративной вечеринке на предыдущем месте работы.

Можно было бы предположить, что усиление роли СБ в компаниях связано исключительно с ростом конкуренции на рынке или, скажем, свойственно для тех сфер бизнеса, где утечка информации может серьезно сказаться на успехе работы в целом. По некоторым оценкам, до 90% случаев мошенничества (не говоря уже об утечке информации), вредящих бизнесу компаний,- на совести сотрудников самих компаний. Действительно, в банках, инвестиционных и страховых компаниях проверка кандидата службой безопасности - обязательное условие при приеме на работу. Однако, как говорят консультанты рекрутинговых агентств, примеру компаний финансовой сферы сегодня следуют крупные промышленные холдинги, строительные фирмы, агентства недвижимости и даже предприятия торговли, ресторанные и гостиничные сети. Рекрутеры отмечают, что подобную проверку все строже проводят даже не очень крупные компании, если они могут себе позволить иметь штатную СБ.

Еще пять лет назад наблюдались лишь единичные случаи проверки, причем в основном затрагивался топ-менеджмент. Сейчас количество организаций, использующих такую проверку , увеличивается. Нынешняя тенденция обусловлена общим ростом российского бизнеса и, соответственно, обострением конкуренции.

За последнее десятилетие СБ в компаниях приобрели функции кадровой процедуры. Компании сильнее заботятся о защите своих планов, активов, коммерческих секретов, включающих уникальные производственные технологии. На Западе эти механизмы проверки кандидатов сформировались давно, и проводят их уже не только СБ самих компаний, но и организации, работающие на аутсорсинге. Как правило, интерес СБ к сотрудникам начинается с менеджеров среднего звена. Выборочной и специальной проверке могут подвергаться претенденты на должности, связанные с управлением финансовыми потоками и материальной ответственностью, высокой степенью допуска к коммерческой тайне либо участием в стратегически важных проектах, утечка информации которых неприемлима.

Сейчас стало нормой, когда банки проверяют соискателей на детекторе лжи - полиграфе: Банковский бизнес очень ранимый. Во многих международных банках граждане,устраивающиеся на работу также проходят через эту процедуру. Наши соискатели спокойно относятся к такой проверке и воспринимают ее как один из необходимых этапов при приеме на работу.

Тестированием на полиграфе может заниматься СБ компании, особенно если в ней трудятся бывшие работники спецслужб, знакомые со спецтехникой. Но чаще руководство компаний, озабоченное безопасностью бизнеса, привлекает для этого независимые структуры. Услуга весьма востребована - в Москве ее предоставляют не менее 30 компаний. И все чаще проверку на честность проходят грузчики и уборщицы! Поэтому например вакансия уборщицы в новосибирске не тестируется на полиграфе со стороны СБ.

В задачи СБ не входит оценка профессиональных качеств сотрудника. Владимир Душин: В группе "Ренессанс страхование" при приеме на работу кандидат заполняет анкету, которая составляется с учетом пожеланий СБ. Далее анкета поступает к сотрудникам, и производится проверка по двум направлениям. Первое направление - достаточно формализованная процедура. В официальных органах запрашивается информация о человеке: был ли судим, привлекался ли к административной ответственности, состоит ли на учете у нарколога, психиатра и т. д. Более тонкая работа СБ - сбор фактов из трудовой биографии соискателя. Запросы о том, не был ли он уличен или заподозрен в страховом мошенничестве, финансовых злоупотреблениях и прочих деяниях, посылаются в службы безопасности компаний, где он раньше работал. Результаты проверки направляются в отдел подбора персонала, и он принимает решение о приеме сотрудника на работу. После принятия решения о зачислении сотрудника в штат, СБ проводит наконец свое интервью. По сути, этот последний этап - уже формальность.

СБ могут выносить отрицательные заключения по множеству причин, и они, подобно причинам отказа визовых служб, вряд ли будут вам сообщены. При этом рекрутеры сходятся во мнении, что таких причин становится все больше. Помимо проступков на прежней работе и просто плохих рекомендаций от предыдущего работодателя, это может быть наличие родственника, работающего в компании-конкуренте, или сокрытие любых сведений. Навредить способны пробелы в резюме, например отсутствие постоянной работы в течение года или серьезный откат по служебной лестнице, а также проступки, напрямую не связанные с работой (невозврат кредита, нарушение визового режима при выезде за границу).

В одном из банков кандидату на должность начальника охраны отказали, когда выяснилось, что в студенческие годы он проходил подозреваемым по уголовному делу. И это несмотря на наличие справок о снятии с учета, а также того обстоятельства, что человек на аналогичной позиции долго и успешно работал в другом банке и имел доступ к оружию.

Причиной отказа могут послужить сведения о том, что человек когда-то был участником ДТП. Если кандидат некорректно повел себя на корпоративном мероприятии на прежнем месте работы, ему также могут отказать.

Рекрутерам известны нелепые истории, когда кандидат показался подозрительным лишь потому, что никогда не был женат, а другому отказали из-за слишком большой разницы в возрасте между ним и его супругой. Иногда СБ берет на себя функции HR-специалистов. Так, в крупной региональной производственной компании во время сбора информации о соискателе на позицию руководителя юридического управления специалист СБ услышал о нем нелестный отзыв недоброжелателя. Кандидату было отказано, хотя, анализ рекомендаций - прерогатива кадровиков, а не СБ, которая должна оперировать фактами.


В компании, где практикуется проверка сотрудников на полиграфе, наверняка "завернут" соискателя, который отказывается ее пройти. Необходимость же проверки может быть объяснена чем угодно.
Компании привлекают полиграфологов, чтобы выявить склонность человека к казнокрадству или саботажу, пристрастие к алкоголю или наркотикам и, наконец, убедиться, что он не заслан в компанию конкурентами или криминальными структурами. Сведения по кандидату СБ проверяет не меньше недели, а с использованием полиграфа это займет от 15 минут до двух часов.

С помощью полиграфа можно получить полный портрет личности, с учетом профессиональных навыков, особенностей нервной системы, психофизиологической и социальной надежности.

Несмотря на то, что тестирование на полиграфе может проводиться лишь с письменного согласия испытуемого, споры о правомерности применения аппарата не утихают. Одни говорят, что полиграф вне закона, поскольку упоминаний о таком тестировании нет в Трудовом кодексе. Полиграфологи в ответ ссылаются на закон о частной детективной деятельности. В Институте по правам человека полагают, что использовать полиграф можно, ограничив сферу применения, например только в госсекторе.

Если при приеме на работу мы используем полиграф, значит, с самого начала не доверяем сотрудникам. Дальше из соображений безопасности мы начнем прослушивать их телефоны и читать электронную почту. Такие меры свидетельствуют скорее о паранойе собственника или руководителя, чем о безопасности.